Az új Munka Törvénykönyv rendelkezései

Jogszabályok, rendeletek 2017.06.18.
A 2012. július 1-jén hatályba lépő Munka Törvénykönyv rendelkezései (Fontosabb változások)
Munkaszerződés A korábbi szabályozással ellentétben munkavégzés helyének megjelölése nem kötelező eleme a munkaszerződésnek. Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható). Kötelező tájékoztatás – Napi munkaidőről; – Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról; – A munkabérről való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról; – A rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól; – A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól; – A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e?; – A munkáltatói jogkör gyakorlójáról; Fegyelmi Felelősség – A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés, vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény – A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét. – Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. A munkaviszony megszüntetésének esetei – Közös megegyezés; – Felmondás; – Azonnali hatályú felmondás (indokoláshoz kötött, kivéve próbaidő alatt); – Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása; – A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás joga; Felmondás (rendes felmondás helyett): – A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt; – A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye); – A munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását; – A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Felmondás a munkavállaló részéről – A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell; – A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna; – A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is). Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt – Várandósság (előzetes tájékoztatási kötelezettség); – Szülési szabadság; – A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi); – A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés; – A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap (előzetes munkavállalói tájékoztatási kötelezettség); Felmondási korlátozások – Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon; – Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból; – Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja; – Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló; – Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára); – A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban: Felmondási idő – Időtartama 30 nap, de kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat. – A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot. Végkielégítés – A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít. Esetei – A munkáltató felmondása; – A munkáltató jogutód nélküli megszűnése; – A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás; – A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás; – Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás; – A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben; – Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (1-2-3 havi); Nem jár végkielégítés, ha – A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül; – A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége; Indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás – A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi Munkaidő – Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama; – Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama; – Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni; – Nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban – rugalmasabb munkaidő-beosztás. Munkaidő-beosztás – Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi; – Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig; – Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható; – A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó; – A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja; Napi pihenőidő – A napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra, legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében; Szabadság (2013. január 1-jétől) – A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll; – Munkában töltött időnek minősül: – a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés; – a szabadság; – a szülési szabadság; – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja; – a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség; – a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama – Az alapszabadság 20 munkanap; – Életkor után járó pótszabadság (eltérési lehetőség); – A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő; – Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap; – A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki; – Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt); – A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen; – A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell közölni; – Esedékességének évében kell kiadni; – Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki; – A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta – ki, azt meg kell váltani. Munkabér – Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás); – Vasárnap rendes munkaidőben (többműszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör) történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg. – Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg; – Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár; – Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár; – Munkaszerződésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg; A munkavállaló kártérítési felelőssége – A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség); – A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét; – Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni – A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik; – A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani;
Bemutatkozás
A Házi Gyermekorvosok Egyesülete az országban dolgozó 1500 házi gyermekorvos szakmai és érdekérvényesítő szervezete. Minden gyermek számára elérhető korszerű ellátást, megfelelő munkakörülményeket, vonzó életpályát biztosító gyermekorvosi alapellátásért küzdünk. Kapcsolatban állunk a gyermekgyógyászat és az alapellátás irányító testületeivel, intézményeivel, az egészségügyi kormányzattal, nemzetközi szervezetek aktív tagjai vagyunk.
Rendezvényeink
Kiemelt partnereink
EESZT
Gyermekorvos továbbképzés
Első 1000 nap program
Hungarian Primary Care Pediatricians Clinical Research Network
Observer | Tradíció és Innováció