1. Főoldal
2. Jogszabályok, rendeletek
3. Az új Munka Törvénykönyv rendelkezései

Az új Munka Törvénykönyv rendelkezései

A 2012. július 1-jén hatályba lépő Munka Törvénykönyv rendelkezései (Fontosabb változások)
Munkaszerződés A korábbi szabályozással ellentétben munkavégzés helyének megjelölése nem kötelező eleme a munkaszerződésnek. Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható). Kötelező tájékoztatás – Napi munkaidőről; – Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról; – A munkabérről való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról; – A rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól; – A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól; – A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e?; – A munkáltatói jogkör gyakorlójáról; Fegyelmi Felelősség – A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés, vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény – A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét. – Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell. A munkaviszony megszüntetésének esetei – Közös megegyezés; – Felmondás; – Azonnali hatályú felmondás (indokoláshoz kötött, kivéve próbaidő alatt); – Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása; – A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás joga; Felmondás (rendes felmondás helyett): – A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt; – A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye); – A munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását; – A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Felmondás a munkavállaló részéről – A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell; – A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna; – A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is). Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt – Várandósság (előzetes tájékoztatási kötelezettség); – Szülési szabadság; – A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi); – A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés; – A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap (előzetes munkavállalói tájékoztatási kötelezettség); Felmondási korlátozások – Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon; – Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból; – Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja; – Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló; – Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára); – A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban: Felmondási idő – Időtartama 30 nap, de kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat. – A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot. Végkielégítés – A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít. Esetei – A munkáltató felmondása; – A munkáltató jogutód nélküli megszűnése; – A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás; – A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás; – Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás; – A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben; – Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (1-2-3 havi); Nem jár végkielégítés, ha – A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül; – A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége; Indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás – A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi Munkaidő – Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama; – Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama; – Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni; – Nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban – rugalmasabb munkaidő-beosztás. Munkaidő-beosztás – Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi; – Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig; – Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható; – A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó; – A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja; Napi pihenőidő – A napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra, legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében; Szabadság (2013. január 1-jétől) – A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll; – Munkában töltött időnek minősül: – a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés; – a szabadság; – a szülési szabadság; – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja; – a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség; – a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama – Az alapszabadság 20 munkanap; – Életkor után járó pótszabadság (eltérési lehetőség); – A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő; – Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap; – A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki; – Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt); – A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen; – A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell közölni; – Esedékességének évében kell kiadni; – Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki; – A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta – ki, azt meg kell váltani. Munkabér – Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás); – Vasárnap rendes munkaidőben (többműszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör) történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg. – Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg; – Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár; – Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár; – Munkaszerződésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg; A munkavállaló kártérítési felelőssége – A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség); – A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét; – Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni – A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik; – A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani;