Az új Munka Törvénykönyv rendelkezései

Jogszabályok, rendeletek 2017.06.18.

A 2012. július 1-jén hatályba lépő Munka Törvénykönyv rendelkezései (Fontosabb változások)


Munkaszerződés

A korábbi szabályozással ellentétben munkavégzés helyének megjelölése nem kötelező eleme a munkaszerződésnek. Próbaidő: 3 hónap (egyszer meghosszabbítható).

Kötelező tájékoztatás
– Napi munkaidőről;
– Az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról;
– A munkabérről való elszámolás módjáról, munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról;
– A rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól;
– A munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól;
– A munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e?;
– A munkáltatói jogkör gyakorlójáról;

Fegyelmi Felelősség
– A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése kollektív szerződés, vagy ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés alapján a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmény
– A munkaviszonnyal összefüggő hátrány, amely annak feltételeit határozott időre módosítja, a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. Vagyoni hátrány is lehet, amely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét.
– Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Az intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.

A munkaviszony megszüntetésének esetei
– Közös megegyezés;
– Felmondás;
– Azonnali hatályú felmondás (indokoláshoz kötött, kivéve próbaidő alatt);
– Érvénytelen jogviszony azonnali hatályú felszámolása;
– A felek megállapodása alapján legfeljebb egy évre kizárható a felmondás joga;

Felmondás (rendes felmondás helyett):
– A munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti felmondással a határozatlan és a határozott idejű munkaviszonyt;
– A munkáltató általában a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony felmondását is köteles megindokolni (ha indokolni kell: mindkét félnél megmaradt a valós, világos, okszerű felmondás követelménye);
– A munkáltatónak továbbra sem kell indokolni a határozatlan tartamú munkaviszony felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, valamint a vezető állású munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyának felmondását;
– A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Felmondás a munkavállaló részéről
– A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell;
– A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna;
– A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt lehetséges a felmondás. Indokolni kell (határozatlan és határozott munkaviszony esetén is).

Felmondási tilalom az alábbi időszakok alatt
– Várandósság (előzetes tájékoztatási kötelezettség);
– Szülési szabadság;
– A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyermek 3 éves koráig, illetve a gyermek személyes gondozása esetén 10 éves koráig a gyermekgondozási segély folyósítása alatt) (anyát illeti csak meg, ha mindkét szülő igénybe veszi);
– A tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés;
– A nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap (előzetes munkavállalói tájékoztatási kötelezettség);

Felmondási korlátozások
– Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt 5 évvel, valamint kisgyermekes anya, kisgyermeket egyedül nevelő apa (gyermek 3 éves koráig), ha nincs fizetés nélküli szabadságon;
– Munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt csak az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással egyező okból;
– Munkáltató működési körébe tartozó ok vagy a munkavállaló képességei miatt: csak munkakör-felajánlási kötelezettség mellett, ha a munkáltatónál az adott munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy ha ezt a munkavállaló elutasítja;
– Munkakör felajánlási kötelezettség: rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló;
– Felmondási idő kezdetének elhalasztása (eltérés csak a munkavállaló javára);
– A felmondási idő a védelmi időszak lejártát követő napon kezdődhet el legkorábban:

Felmondási idő
– Időtartama 30 nap, de kollektív szerződés és a felek megállapodása ennél hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
– A felmondási idő azonban nem haladhatja meg a 6 hónapot.

Végkielégítés
– A jogosultság feltétele felmondás esetén módosul, nem a munkaviszony megszűnésének időpontja, hanem a felmondás közlésének időpontja számít.

Esetei
– A munkáltató felmondása;
– A munkáltató jogutód nélküli megszűnése;
– A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás;
– A munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt közölt munkavállalói felmondás;
– Indokoláshoz kötött azonnali hatályú munkavállalói felmondás;
– A munkáltató általi jogellenes munkaviszony-megszüntetés egyes eseteiben;
– Az irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belüli munkáltatói felmondás esetén az emelt összegű végkielégítés változik (1-2-3 havi);

Nem jár végkielégítés, ha
– A felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül;
– A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége;

Indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás
– A másik fél munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi

Munkaidő
– Munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama;
– Nem munkaidő – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá- a munkavállaló a munkába járással, hazautazással összefüggő utazás tartama;
– Munkanap a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik, ez a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is irányadó, azonban 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni;
– Nem a munkarend (azaz a munkaidő-beosztás meghatározása alapjául szolgáló normatív szabályok), hanem a munkáltató tevékenysége a középpontban – rugalmasabb munkaidő-beosztás.

Munkaidő-beosztás
– Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi;
– Általános munkarend a munkaidő beosztása heti öt napra, hétfőtől péntekig;
– Munkaidőkeret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén –a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható;
– A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó;
– A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban módosíthatja;

Napi pihenőidő
– A napi munka befejezése és a következő napi munkakezdés között legalább tizenegy óra, legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében;

Szabadság (2013. január 1-jétől)
– A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll;
– Munkában töltött időnek minősül:
– a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés;
– a szabadság;
– a szülési szabadság;
– a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja;
– a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség;
– a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó a munkavégzés alóli mentesülés meghatározott tartama
– Az alapszabadság 20 munkanap;
– Életkor után járó pótszabadság (eltérési lehetőség);
– A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb egy gyermeke után kettő, két gyermeke után négy, kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. Fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő;
– Apa pótszabadsága: a szülést követő hónap végéig a gyermek születési évében öt (ikergyermek hét) munkanap;
– A munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató adja ki;
– Évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. (Igénybejelentés: legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt);
– A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen;
– A kiadás időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell közölni;
– Esedékességének évében kell kiadni;
– Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, az esedékességet követő év március 31-ig adható ki;
– A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta
– ki, azt meg kell váltani.

Munkabér
– Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (kivétel az egyszerűsített foglalkoztatás);
– Vasárnap rendes munkaidőben (többműszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör) történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 50 százalék bérpótlék illeti meg.
– Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót 100 százalék bérpótlék illeti meg;
– Készenlét esetén 20–, ügyelet esetén 40 százalék bérpótlék jár;
– Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, 50 százalék bérpótlék jár;
– Munkaszerződésben bérpótlék helyett készenlét vagy ügyelet esetén a bérpótlékot is magában foglaló átalány állapítható meg;

A munkavállaló kártérítési felelőssége

– A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (korábban: vétkesség);
– A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét;
– Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni
– A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik;
– A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani;

Bemutatkozás
A Házi Gyermekorvosok Egyesülete az országban dolgozó 1500 házi gyermekorvos szakmai és érdekérvényesítő szervezete. Minden gyermek számára elérhető korszerű ellátást, megfelelő munkakörülményeket, vonzó életpályát biztosító gyermekorvosi alapellátásért küzdünk. Kapcsolatban állunk a gyermekgyógyászat és az alapellátás irányító testületeivel, intézményeivel, az egészségügyi kormányzattal, nemzetközi szervezetek aktív tagjai vagyunk.
Rendezvényeink
Kávészünet-21
2019. május 10-12.

Hotel Azúr, Siófok

Kiemelt partnereink
Házi Gyermekorvosi Szekció
Gyermekegészségügyi Információs Magazin Szülőknek GyermekLét – A Házi Gyermekorvosok Egyesülete tájékoztató elektronikus kiadványa.
Gyermekorvos továbbképzés
Első 1000 nap program